Arbeitszeitverlagerung: Was ist rechtlich zugelassen?

Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitgeber die Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter ändern will. Dann soll etwa statt vormittags am Nachmittag geschafft werden, oder der Arbeitstag beginnt statt um 8 ab dem nächsten Ersten schon um 6. Und der Arbeitnehmer? Muss er dem nachkommen oder kann er sich weigern? Die meisten Beschäftigten richten ihren Tagesablauf nach der Arbeitszeit aus. Der Nachmittag gehört oft den Kindern oder privaten Terminen. Kann der Chef plötzlich verlangen, dass der Arbeitnehmer sein Privatleben völlig umgestaltet, weil die Arbeit zu anderen Zeiten stattfinden soll?

Arbeitszeitverlagerung: Verträge müssen eingehalten werden

Zunächst hilft ein Blick in den Arbeitsvertrag. Finden sich dort genaue Angaben zur Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber nicht einfach andere Zeiten verlangen. Denn nach dem Vertragsrecht ist eine Vereinbarung nur dann änderbar, wenn beide Seiten zustimmen. Durch seinen Vertrag ist der Arbeitnehmer also in diesem Fall geschützt, nur sind derartige Formulierungen in Arbeitsverträgen äußerst selten anzutreffen. Auch Tarifverträge helfen bei derartigen Problemen nicht weiter. Denn deren Regelungen beziehen sich nur auf die Arbeit an Wochenenden oder an Samstagen.

Wenn die Arbeitszeiten nicht vertraglich festgeschrieben sind, fällt ihre Festlegung oder Änderung in das Direktionsrecht des Chefs. Mit anderen Worten, er ist berechtigt, die Arbeitszeiten nach seinen Vorstellungen einseitig zu bestimmen. Allerdings darf er nicht willkürlich handeln, sondern muss nach billigem Ermessen vorgehen. So kann es vorkommen, dass von einem Mitarbeiter nachmittags die Kinder betreut werden. Dann ist der Unternehmer verpflichtet, seine Interessen gegen die des Beschäftigten abzuwägen. Gelangt er zu der Auffassung, dass die Änderung der Arbeitszeiten wichtiger ist, kann er sie anordnen. Der Arbeitnehmer kann anschließend die Entscheidung durch das Sozialgericht überprüfen lassen.

Der Betriebsrat und das BetrVG

Gibt es in der Firma aber einen Betriebsrat, fallen die Arbeitszeiten unter die Mitbestimmung. Der Betriebsrat müsste dann einer Änderung zustimmen. Im Normalfall werden sich beide Seiten abstimmen und zu neuen Vereinbarungen gelangen. Denn in Paragraph 87 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist festgelegt, dass der Betriebsrat über Änderungen bei Beginn und Ende der Arbeitszeit anzuhören ist. Auch Pausen und die Verteilung auf einzelne Wochentage unterliegen der Mitbestimmung. Allerdings bezieht sich die Mitsprache nur auf die Lage, nicht auf die Dauer der vereinbarten Arbeitszeit.

betriebsrat und die arbeitszeit
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Voraussetzung ist, dass nicht nur ein einzelner Arbeitnehmer zu anderen Zeiten tätig werden soll. Es kann der Fall sein, das die Besonderheiten seiner Arbeit oder seiner Ausbildung eine andere Arbeitszeit nach Auffassung des Unternehmens verlangen. Ein derartiger Fall ist aber im BetrVG nicht abgehandelt. Denn in diesem Gesetz geht es immer um die Mehrzahl der Angestellten, also um eine sogenannte kollektive Angelegenheit.

Die Mitbestimmung und die Arbeitszeitverlagerung

Wenn also in dem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, kann der Arbeitgeber nicht einseitig neue Regelungen anordnen. Besonders unzulässig ist es, die Lage der notwendigen Arbeitszeit mit Bezug auf das Weisungs- oder Direktionsrecht zu ändern. Denn durch den Paragraphen 87 Abs. 1 Nr. 2 des BetrVG wird das Weisungsrecht des Unternehmens im Hinblick auf die Lage der abzuleistenden Arbeitszeiten begrenzt.

Nach Nr. 3 desselben Paragraphen bestimmt auch der Betriebsrat über eine vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der im Betrieb üblichen Arbeitszeit. Gleiches gilt für Überstunden, also eine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit. Darüber hinaus hat die Arbeitnehmervertretung ein Initiativrecht. Sie kann also eine Entscheidung selber herbeiführen, sei es über die Lage der Arbeitszeit oder darüber, dass der Arbeitstag länger oder kürzer werden soll.

Ein Beispiel aus der Praxis: Arbeiten am Samstag

In der Arbeitswelt kommt es immer wieder zu Situationen, die nur durch eine gerichtliche Auseinandersetzung zu klären sind. Die Mitarbeiter einer Försterei sollten etwa an einem Samstag arbeiten, um überregional Waldbrandübungen durchzuführen. Diese Arbeitszeitverlagerung gab der Arbeitgeber dem Personalrat bekannt mit dem Hinweis, dass sich die Beschäftigten freiwillig gemeldet hatten. Der Personalrat seinerseits fühlte sich übergangen und sah sein Recht auf Mitbestimmung verletzt. Die einseitig getroffene Regelung betreffe den Beginn sowie das Ende der bisher üblichen täglichen Arbeitszeit. Außerdem werde die Arbeit auf andere Wochentage verteilt, was eine kollektive Maßnahme darstellt.

Denn der Arbeitgeber hat für besondere Aufgaben in seinem Tätigkeitsbereich die seiner Meinung nach benötigte Zahl von Beschäftigten ausgewählt und deren Arbeitszeit verlagert. Unerheblich ist nach Auffassung des Personalrats die Anzahl der Betroffenen. Auch dass diese ihr Einverständnis gegeben hatten, sei nebensächlich. Das Verwaltungsgericht war jedoch anderer Auffassung und lehnte den vom Personalrat gestellten Antrag ab.

arbeiten am wochenende
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Einzelmaßnahme oder kollektiver Vorgang?

Der Personalrat reagierte mit einer Beschwerde vor dem Oberverwaltungsgericht und musste auch hier eine Ablehnung hinnehmen. Die Richter gingen davon aus, dass nach den relevanten Arbeitsgesetzen grundsätzlich von Montag bis Freitag gearbeitet wird, mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden bei Vollzeitbeschäftigten. Allerdings war bei den betroffenen Beschäftigten eine Zusatzvereinbarung ebenfalls zu beachten. Denn die wöchentliche Arbeitszeit kann in ihrem Fall auf maximal 60 Stunden ausgeweitet werden, wenn spezielle Gründe vorliegen aufgrund von saisonal bedingten Arbeitsspitzen.

Arbeitszeitverlagerung: Ablehnung auch beim OVV

Außerdem ist die Mitbestimmung in der Frage der Arbeitsverlagerung auf den Samstag zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen. In dem verhandelten Fall ist sie jedoch nicht relevant, denn einen kollektiven Tatbestand konnte das Gericht nicht erkennen. Letzterer liegt dann vor, wenn die Dienststelle eine Maßnahme beabsichtigt, die von der Person oder ihren Wünschen unabhängig die Interessen der gesamten Belegschaft berührt. Die Anzahl der Betroffenen ist dabei unerheblich und kann allenfalls ein Indiz sein.

Im konkreten Fall waren aus einem besonderen Anlass einzelne Beschäftigte ausgewählt worden, hatten zudem ihre Bereitschaft erklärt. Damit betrifft die Maßnahme jeweils den individuell betroffenen Mitarbeiter, weshalb ein kollektiver Tatbestand nicht vorliegt.

Die Arbeitszeit: Was ist das genau?

Juristen sind für ihre Streitereien bekannt, und bei der Arbeitszeit ist es nicht anders. Oft ist es jedoch hilfreich, sich über den Begriff ein paar Gedanken zu machen. Unter Arbeit versteht man den Zeitraum, in dem der Beschäftigte seine Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Im Arbeitsvertrag ist die entsprechende Vereinbarung festgehalten, und ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich zu den genannten Zeiten am Arbeitsplatz aufzuhalten.

Grundlage für die Arbeitszeit ist in der Bundesrepublik das Arbeitszeitgesetz (AZG). Zusätzlich wurden Sonderregelungen gesetzlich festgehalten. Für Schwangere etwa, auch für Jugendliche und behinderte Mitarbeiter existieren zahlreiche separate Bestimmungen. Außerdem finden sich in dem Gesetz Aussagen über die Höchstarbeitszeit, die Ruhepausen sowie besondere Regelungen für die Nacht- oder Wochenendarbeit.

Von der Tag- auf die Nachtschicht?

Durch besondere Umstände kann es allerdings vorkommen, dass ein Betrieb seine Aktivitäten grundsätzlich neu organisieren will oder muss. Die Corona-Krise ist ein gutes Beispiel für derartige Situationen. Die Unternehmen wollen ihre Beschäftigten trotz mangelnder Nachfrage unbedingt halten. Dann sind sie jedoch oft gezwungen, andere Arbeitszeitmodelle einzuführen, weil die verbliebenen Tätigkeiten neu organisiert werden müssen.

Denkbar ist etwa die Verteilung von Arbeiten auf mehrere Schichten, obwohl dies im Arbeitsvertrag nicht festgelegt ist. Der Grund könnte sein, dass sich nur noch wenige Mitarbeiter in den Arbeitsräumen aufhalten sollen, um das Ansteckungsrisiko zu senken. Im Büro wäre dann mehr Platz, die Abstände werden eingehalten und es kommt zu weniger Infektionen. In den Zeiten einer Pandemie ist dies ein dringender betrieblicher Grund. Die Arbeitnehmer müssten der Verschiebung deshalb Folge leisten, auch einer Verteilung auf zwei oder mehrere Schichten.

Arbeitszeitverlagerung rechtliche Lage
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Unklare Rechtslage bei der Arbeitszeitverlagerung

Weigert sich dann ein Arbeitnehmer, die geänderten Zeiten anzuerkennen, begeht er eine Arbeitsverweigerung. Der Arbeitgeber stellt deshalb die Lohnzahlung ein, mahnt den Betreffenden ab und spricht im Wiederholungsfall die Kündigung aus. Vor Gericht könnte es zu einer längeren Auseinandersetzung kommen mit möglicherweise unangenehmen Folgen für einen der beiden Kontrahenten. Angesichts der unklaren Rechtslage und weil zu den Folgen der Pandemie noch keine Urteile vorliegen, empfehlen Experten eine Zustimmung zu den Verschiebungen unter Vorbehalt. So könnten die Arbeiten im Betrieb fortgesetzt werden, Lohnkürzungen oder gar Entlassungen würden auf diese Weise vermieden. Allerdings könnte nebenher ein Verfahren klären, wie die Angelegenheit juristisch zu werten ist.